Inbreng Zeki Arslan, FORUM.
Bijeenkomst 12 april 2008 “Eén land één samenleving”
Dames en heren,
Het spreken over discriminatie in relatie tot de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt roept de nodige weerstanden op, terecht of onterecht. Mijn indruk is dat het grootste deel van de werkgevers zich welwillend opstelt als het gaat om toegang tot betaald werk voor etnische minderheden. Ondanks de positieve grondhouding van het grootste deel van de werkgevers blijft de discriminatie op de arbeidsmarkt een urgent vraagstuk dat niet ontkend mag worden. Het discrimineren van mensen op basis van etniciteit, seksuele geaardheid, levensovertuiging is fout. Wij weten uit een aantal betrouwbare bronnen dat de discriminatie nog steeds één van de belemmerende factoren is voor een deel van de werkzoekenden. Natuurlijk zullen meer mensen te maken hebben met discriminatie op grond van leeftijd, handicap of andere kenmerken, maar vandaag heb ik het heel specifiek over de positie van leden van etnische minderheden. De toegang tot de arbeidsmarkt voor deze mensen is sociaal economisch zeer relevant omdat mensen daardoor eigen inkomsten genereren, perspectief bieden aan hun kinderen, en zich snel kunnen inburgeren in de samenleving. In het verleden zijn een aantal maatregelen genomen om werkgevers via de wetgeving te dwingen tot meer inzicht rond in- en doorstroom van leden van etnische minderheden, maar helaas door de politicering van de discussie rond integratie zijn deze wettelijke maatregelen niet verlengd, zoals bijv. de Wet Samen. Wij moeten ons realiseren dat bijna 50% van onze leerlingen in de grote steden kinderen of kleinkinderen zijn van migranten. Tachtig procent van leerlingen in de grote steden in het VMBO zijn kinderen van migrantenouders. Dus het zou dom zijn als de werkgevers niet alert zijn op het uitbannen van alle vormen van discriminatie.
Om een oplossing te zoeken voor dit vraagstuk is het noodzakelijk dat wij met openheid over dit onderwerp praten over de aard en de omvang, en natuurlijk de oplossingen.
Om u even inzicht te verschaffen in hoe de onafhankelijke organisaties en instellingen hebben gerapporteerd over het onderwerp discriminatie op de arbeidsmarkt, geef ik een korte samenvatting van hun bevindingen.
Uit Discriminatiemonitor SCP
Hoofdconclusie
Diverse onderzoeksbevindingen wijzen erop dat discriminatie van niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt met name de toetreding tot de arbeidsmarkt (instroom) en het verkrijgen van vast werk belemmert.
Discriminatie met name bij instroom op de arbeidsmarkt, minder effect van discriminatie bij doorstroom
Discriminatie lijkt minder invloed te hebben op de positie van allochtone werkenden. Allochtonen en autochtonen met vergelijkbare, voor de arbeidsmarkt relevante kenmerken als opleiding, ervaring en kennis van de Nederlandse taal, hebben vergelijkbare beroepsposities en inkomens.
De Marokkaanse groep lijkt het meest met discriminatie te worden geconfronteerd.
Ervaringen van groep zelf
Circa 20% van de niet-werkende Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen is van mening dat zij vanwege discriminatie minder kansen hebben op een baan dan autochtonen. De andere 80% vindt dat er sprake is van gelijke kansen op de arbeidsmarkt of noemt andere factoren.
Niet-westerse allochtonen ervaren dat zij zich meer moeten inspannen dan autochtonen om dezelfde arbeidsmarktpositie te bereiken. Zij hebben vaak het gevoel dat ze zich extra moeten bewijzen en dat er extra op hen wordt gelet. Zij ervaren dat zij voortdurend moeten laten zien dat zij niet beantwoorden aan het – ongunstige – beeld van hun groep.
Allochtone werkzoekenden houden rekening met discriminatie door onder andere specifieke bedrijven en sectoren te mijden, geen geboortelandgegevens op te nemen in de sollicitatiebrief en de hoofddoek af te doen op het werk.
Uit Trendmeter 2007
Voorkeur voor autochtone werknemers in functies met veel klantencontact en
in leidinggevende posities
Bij functies met veel klantencontacten (accountmanager, verkoopmedewerker en receptiemedewerker) en in leidinggevende posities hebben werkgevers een voorkeur voor autochtone medewerkers in plaats van Nieuwe Nederlanders. Dit heeft mede te maken met het feit dat een deel van de werkgevers vindt dat Nieuwe Nederlanders een slecht imago hebben. Men is bang dat dit slechte imago gekoppeld wordt aan het eigen bedrijf. 23% van de werkgevers is ook de mening toegedaan dat klanten liever zaken doen met autochtone medewerkers dan met Nieuwe Nederlanders.
Driekwart van de werkgevers aan dat Nieuwe Nederlanders geen problemen ondervinden om zich aan te passen aan de heersende bedrijfscultuur. Een kwart van de werkgevers is van mening dat Nieuwe Nederlanders zich moeilijk aanpassen aan de bedrijfscultuur. Dit idee leeft het sterkst bij de bedrijven met 20 tot 50 werknemers en bij bedrijven zonder Nieuwe Nederlanders in dienst.
De terughoudendheid om Nieuwe Nederlanders aan te nemen is het grootst bij de kleinere bedrijven (20-50 werknemers) en de bedrijven zonder Nieuwe Nederlanders in dienst.
Dus hoe minder men in aanraking komt met allochtonen, hoe negatiever de houding t.o.v. allochtonen. Onbekend maakt onbemind.
Uit rapportage Algemene Rekenkamer 2008
Stages
Ruim één op de tien BOL-leerlingen die moeilijk een BPV-plek kon vinden, denkt dat dat te maken heeft met zijn etniciteit
Wanneer de BPV-begeleiders van de onderwijsinstellingen, aan leerbedrijven vroegen waarom zij geen allochtone leerlingen wilden aannemen, waren de motieven die bedrijven het meest frequent noemden dat de taal een probleem zou worden of dat het bedrijf slechte ervaringen met allochtone leerlingen had gehad.
Van de Arbeidsinspectie
Nog altijd grote beloningsverschillen
De Arbeidsinspectie constateert al jaren beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, tussen autochtonen en allochtonen en tussen deeltijders en voltijders. Een groot deel van de verschillen is te verklaren uit functieverschillen of andere beroepen, maar voor zo’n 7 procent is geen excuus te verzinnen. Beloningsdiscriminatie is bij wet verboden, beloningsverschillen kunnen een objectieve rechtvaardiging hebben. Er kan echter ook sprake zijn van (onbewuste) ongelijke behandeling door werkgevers.
Uit Samenvatting ECRI-rapport
Polarisatie heeft gevolgen
Nederland heeft verschillende internationale instrumenten ondertekend die van belang zijn voor de bestrijding van racisme en rassendiscriminatie. Aanbevelingen op dit terrein zijn echter niet, of slechts ten dele uitgevoerd. Deels als gevolg van een aantal binnen- en buitenlandse gebeurtenissen, is de toon van het Nederlandse politieke en publieke debat over integratie en andere voor etnische minderheden relevante thema’s op dramatische wijze verslechterd, wat heeft geleid tot een zorgwekkende polarisatie tussen de autochtone bevolking en etnische minderheden. Controversiële beleidsvoorstellen, soms in strijd met nationale en internationale gelijkheidsbeginselen, hebben – ofschoon uiteindelijk niet aangenomen – geleid tot discriminatie van leden van minderheidsgroepen. Moslimgemeenschappen, met name de Marokkaanse en Turkse gemeenschap, zijn het hardst getroffen door deze gebeurtenissen, die hebben geleid tot een significante toename van islamofobie, zowel in de politiek als daarbuiten. Ook het publieke klimaat rond andere groepen, met name Antillianen, is duidelijk verslechterd, wat op verschillende gebieden tot uitdrukking komt in het beleid en de aanpak die voor hen zijn ontwikkeld.
Een aantal oplossingen
Onafhankelijk waarnemer bij sollicitatieprocedure ter ondersteuning van de commissie en ter bescherming van kandidaat werkzoekende.
Landelijk meldpunt voor leerlingen uit het beroepsonderwijs in het geval dat er sprake is van discriminatie rond stage en BPV-plaats.
Een minister die het gehele antidiscriminatiebeleid coördineert, verantwoording aflegt.
Jaarverslag van instellingen en bedrijven over diversiteit onder het personeel.